摘要：粗放模式下含糊不清的工资结算方式可能侵蚀劳动者的权利，对酬各项收入进行细化核算，是企业用工管理的必要。

　　“做六休一，每月6000元”“月休2天，每天12小时，月工资8000元”……近些年，一种俗称为“包薪制”的工资支付方式正趋于普遍化。将工资“打包”，免去了计算上的繁琐，这种易操作的薪酬管理已是部分雇主的惯用模式。但法律人士提示，粗放模式下含糊不清的工资结算方式可能侵蚀劳动者的权利，对酬各项收入进行细化核算，是企业用工管理的必要，也是保障劳动者知情权、获得报酬权的基础。

　　“包薪制”不宜

　　在各行业泛滥使用

　　今年五一劳动节前后，全国各地发布典型劳动争议案例，又有数起涉及“包薪制”的典型案例，使该话题再次成为舆论关注的热点。

　　包薪制，是在劳动合同中“打包”约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，是在用工市场基于用人单位和劳动者约定而自发形成，且在部分行业盛行多年。

　　据《工人日报》报道，“包薪制”在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。实际中的“包薪制”主要分两种，一种是企业与劳动者书面约定，工资总额不低于法定最低工资标准。如操作员、保安人员、酒店服务人员、保洁人员，甚至一些制造业工人等。

　　另一种是依行业、岗位和劳动合同履行情况推定实行“包薪制”。比如通过承包合同把某项生产或作业任务的完成时间、产品质量要求以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工或班组集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少。主要集中在建筑、煤炭、地质勘探等行业。

　　记者采访了一位在本市长期处理一线劳动争议案件的仲裁员。对方表示，虽然目前各地的裁审实践略有不同，但根据最高法和人社部发布的典型案例，总体上认可用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权。同时，底线也是明确的：“实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。”

　　“但这条底线或许对于一些低端岗位的从业者适用，假设是高薪岗位呢？”该仲裁员曾受理过这样一则高薪“包薪制”劳动争议案：当事人是一家互联网公司的UI设计师。根据双方约定的合同，他须同意配合实行大小周循环工作制，大休周工作日为五天，周六、周日休息，小周日为六天，周六或周日休息一天。双方约定的薪资是每月24000元，当事人在离职后告单位拖欠加班费。“打包工资的问题就在这里，如何界定这位UI设计师的加班费工资基数，难道也以市月最低工资标准认定吗？”该仲裁员表示，一旦“包薪制”泛滥，劳动者权益保护可能出现一个真空地带。

　　明确薪资构成

　　是合规用工管理的基础

　　随着经济的发展，员工的工资结构正逐渐变得愈发复杂，基本工资、岗位津贴、技术津贴、绩效奖金、年终奖、十三薪等都是比较常见的名目，还有各种类型补贴、津贴也层出不穷；当然，若当月存在加班，还有加班工资。

　　北京天达共和(上海)律师事务所资深律师李洁告诉记者，根据《上海市企业工资支付办法规定》，企业应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。企业不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。

　　也就是说，用人单位有义务主动向劳动者提供工资明细，现实中“对于工资构成，基本工资多少，奖金几何，哪笔是加班费，哪笔是津贴，很多劳动者看工资条就一目了然。”所以，李洁认为，在薪酬结构日益复杂的当下，对酬各项收入进行细化列明，是企业合规进行用工管理的应有之意，也是保障劳动者知情权、获得报酬权的基础。

　　李洁表示，根据本市相关规定，加班工资计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。同时，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。所以说，包薪制也会模糊混淆劳动加班费的计算基数。

　　而且明确工资结构还牵连经济补偿、社保缴费基数等一系列劳动者的权益问题，并影响日工资标准的确定，用人单位不能图省事或有意模糊标准而一“包”了之。

伴随着人口老龄化，国有资本充实社保基金的进程一直备受社会各界关注。这一行动起于2017年11月国务院印发的《划转部分国有资本充实社保基金实施方案》，明确要求划转中央和地方国有及国有控股大中型企业、金融机构10%国有股权，用于弥补因实施视同缴费年限政策形成的企业职工基本养老保险基金缺口。

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